04 июня 2020 10:59

04 июня 2020 10:59

фото: Никита Песоцкий

Есть задача – есть решение

Дорожная служба управления персоналом разрабатывает новые принципы эффективной работы

На сетевом совещании руководителей кадрового блока ОАО «РЖД», проходившем в ноябре в Сочи, специалисты обменивались опытом, предлагали механизмы наиболее эффективного управления персоналом.
Евгений Поспелов, начальник службы управления персоналом СвЖД:
–  Евгений Владимирович, с какими предложениями выступила Свердловская железная дорога?
– Мы предложили четыре направления. Первое – по внедрению системы наставничества для вновь назначенных руководителей, второе – по формированию системы развития кадрового потенциала с целью снижения влияния «человеческого фактора» на безопасность перевозок. Третье касается стабилизации кадровой ситуации в структурных подразделениях с данной проблемой. Четвёртое основано на построении новой модели внутрикорпоративных коммуникаций на региональном уровне. Все предложения учитывают специфику нашего региона.
На СвЖД идёт интенсивное омоложение руководящего состава, особенно – начальников станций, и этот процесс требует внедрения и укрепления системы наставничества. Решение данной задачи мы видим в разработке и утверждении на уровне ОАО «РЖД» соответствующего положения об адаптации вновь назначенных руководителей. За каждым, в соответствии с перечнем должностей, будет закреплён наставник из числа опытных руководителей соответствующих отраслевых служб, региональных дирекций или железной дороги.
Другую проблему представляет тот самый «человеческий фактор», который оказывает большое влияние на безопасность перевозок. Для снижения его воздействия нужна система развития и реализации кадрового потенциала. Не все руководители среднего звена, а также линейные могут пройти обучение в Корпоративном университете ОАО «РЖД». Поэтому необходимо обучение корпоративным и управленческим компетенциям, которое было бы максимально приближено  к месту работы. Эту функцию на уровне региона могли бы взять на себя отделы или секторы развития на базе дорожных центров – ДЦОМП.
В настоящее время при оптимизации расходов функциональные филиалы и их региональные подразделения не вполне учитывают реальную кадровую ситуацию по линейным структурным подразделениям. А в иных случаях действуют так, что даже усугубляют положение. В результате в подразделениях, испытывающих острый кадровый дефицит в работниках основных производственных групп, наряду со всеми вводятся понижающие коэффициенты к премии, что ведёт к ещё большему росту оттока персонала. К примеру, в течение июня и июля этого года, когда в Свердловской дирекции инфраструктуры при начислении премии применялся понижающий коэффициент 0,8 %, отток персонала из проблемных дистанций пути составил 22 % от общего числа уволенных за девять месяцев. По Тобольской дистанции пути за десять месяцев  процент текучести по монтёрам пути достиг 40 %.  Наше предложение в том, чтобы разработать и внедрить нормативный документ на уровне сети, который бы вводил ограничения, связанные с реализацией программ оптимизации в подразделениях со сложной кадровой ситуацией. В настоящее время уже утверждено распоряжение ОАО «РЖД»
о формировании резервного фонда – это как раз и было одним из наших предложений в Сочи. Такой фонд позволит при необходимости применять дополнительное  стимулирование в тех структурных подразделениях, где начинает складываться тяжёлая кадровая ситуация. Кроме того, нужна методика предоставления дополнительных социальных гарантий в рамках Коллективного договора ОАО «РЖД» работникам Компании, которые обеспечивают выполнение или перевыполнение объёмных и финансовых показателей работы.
– Как вы оцениваете поездку представителей СвЖД на сетевое совещание?
– В целом – хорошо. В финал второго профессионального конкурса « Лучшие практики в области управления персоналом» вышли 10 проектов, в числе призёров – четыре. Первое место завоевал проект, представленный заместителем начальника службы управления персоналом Иваном Галкиным. Хочу также отметить хорошую организацию проведения сетевого совещания.

На дороге появятся центры развития кадрового потенциала
На укомплектованность железнодорожных предприятий персоналом в отдельных регионах значительное влияние оказывает конкуренция со стороны вновь образующихся или действующих промышленных предприятий.
Для того чтобы эффективнее влиять на эту ситуацию, необходимо проводить постоянный мониторинг как внешнего, так и внутреннего рынка труда и своевременно принимать соответствующие управленческие решения. Справиться с этой задачей помогут центры развития кадрового потенциала.
– Такая структура на сети может быть создана на базе дорожных центров оценки мониторинга персонала и молодёжной политики, – отмечает заместитель начальника службы управления персоналом СвЖД Иван Галкин. – Специалисты Центра проведут комплексный анализ кадровой ситуации на полигоне дороги с использованием статистических данных по регионам и населённым пунктам. Будет оцениваться заработная плата на конкурирующих предприятиях, уровень безработицы, доля экономически активного населения, работа образовательных учреждений, количество и качество выпускников. Исходя из этих данных, специалисты определят приоритетные направления работы, дадут конкретные предложения по корректировке кадровой политики на дороге. Свердловский дорожный центр сегодня в определённой мере выполняет ряд указанных функций, но на полигонах других железных дорог такой практики по объективным причинам пока нет. Данное направление мы считаем перспективным, особенно в современных демографических условиях, и уверены, что оно в том или ином формате будет реализовано на сети.
Нужно постоянно «держать руку на пульсе» в вопросе укомплектованности  квалифицированным персоналом в тех регионах, где возрастает конкуренция со стороны местных предприятий, которые охотно и достаточно настойчиво привлекают к себе сотрудников ОАО «РЖД». Но для этого потребуется реализовать определённый комплекс мер.
– Во-первых, необходимо закреплять в компании работающих сотрудников, – считает Иван Сергеевич. – Здесь нужна наша активность и в построении гибкой и справедливой системы мотивации и в решении жилищных вопросов, в повышении эффективности компенсируемого социального пакета в целом и отдельных его элементов. Это тонкая, точечная работа, имеющая адресный характер. Во-вторых, необходимо создавать условия для привлечения новых сотрудников, одновременно с этим развивая систему внешних коммуникаций. Надо рассмотреть возможность формирования целевого бюджета на этом направлении, также как и на подбор персонала в структурные подразделения ОАО «РЖД». В этот бюджет может быть заложена и смета на рекламу в местных средствах массовой информации – как для прямой публикации сведений о вакансиях, так и рекламы, работающей в целом на имидж компании, престиж железнодорожной профессии.
Владимир Андреев
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31