25 августа 2019 06:15

Нажми на кнопку – получишь результат

Процесс самообучения должен стать непрерывным

К концу года большинство сотрудников ма­гистрали будут активно пользоваться сервисным порталом ОАО «РЖД». Такое предположение высказали специалисты кадрового блока дороги в ходе конференции, которая состоялась на прошлой неделе в оздоровительном комплексе «Алёнушка».
Мероприятие объединило десятки специалистов и руководителей блока управления персоналом полигона ЮУЖД.

Такие конференции проходят ежегодно. На них кадровики обсуждают современные тенденции в области развития кадрового потенциала, обмениваются опытом, узнают об актуальных изменениях в нормативной документации.

– Генеральный директор – председатель правления ОАО «РЖД» Олег Валентинович Белозёров не раз говорил, что кадровый потенциал – это самое важное, самое ценное, что есть в нашей компании, – подчеркнул заместитель начальника ЮУЖД по кадрам и социальным вопросам Сергей Жаров. – Такие мероприятия позволяют нам поставить перед собой цели и задачи, которые необходимо будет достичь в этом году, и стратегические цели до 2025 года. Вот для этого мы собрались здесь. Кроме совещания планируем провести мастер-классы. Будет интересно и полезно.

Одной из центральных тем встречи стало внедрение на полигоне дороги сервисного портала ОАО «РЖД». Если в начале года количество подключенных к программе железнодорожников не превышало и 5%, то сейчас уже почти 40%. Планы у руковод­ства дороги амбициозные: к концу 2019-го каждый сотрудник должен работать в личном кабинете.

Другая важная тема – создание физкультурно-спортивных клубов. Напомним, что когда-то они сущест­вовали на большинстве предприятий. Постепенно ФСК стали закрываться. Сегодня здоровый образ жизни – одна из стратегических задач компании.

Была затронута и тема последних изменений в сфере корпоративных компетенций.

– У каждой компании, где работу с персоналом стремятся выстроить на системной и объективной основе, есть модель корпоративных компетенций, – сказал Сергей Иванович. – Она даёт возможность видеть сильные стороны и зоны развития работников, позволяет выстроить индивидуальный трек развития, а также оценивать управленческий потенциал и выявлять тех, кто готов к повышению в должности.

Сегодня в ОАО «РЖД» завершена работа по обновлению модели корпоративных компетенций. Всего было сформировано восемь ключевых компетенций вместо 10, существовавших ранее. Это те ка­чества и навыки, которые помогают работникам решать конкретные производственные задачи. Содержание документа частично повторяется, но есть и принципиально новые пункты. Например, «Развитие и забота о сотрудниках». Данная компетенция возникла в связи с тем, что в коллективах не в полной мере удовлетворён запрос на человеческое отношение к людям, хотя именно работники являются основным активом компании.

– «Эффективная коммуникация» – компетенция продиктована самой жизнью, так как сегодня ситуация на рынке меняется очень быстро, – объясняет Сергей Жаров. – Переосмыслена компетенция «Инновативность». Ранее она понималась как готовность выдвигать инициативы и поддерживать инициативы других. Сейчас, когда компания реализует ряд цифровых проектов, стало понятно, что важны не отдельные инициативы сами по себе, а умение управлять изменениями, создавать новую среду. «Лидерство» будет оцениваться через три компетенции: «Развитие и забота о сотрудниках», «Эффективная коммуникация», «Инновативность». Изменился подход к компетенции «Обеспечение безопасности». Здесь важно усиливать комплексный подход: с одной стороны, работник должен знать правила безопасности, а с другой – уметь применять эти правила.

Ключевую роль в оценке компетенций по-преж­нему будет играть ассессмент-центр. Через эту процедуру проходят все назначаемые руководители и кандидаты в кадровый резерв. Формат мероприятия останется прежним, но изменится его содержание: будут моделироваться новые ситуации, задаваться новые вопросы, оцениваться обновлённые индикаторы. Срок актуальности результатов оценки тоже останется прежним – три года.

Всё активнее в компании обсуждается так называемая концепция непрерывного образования. В современных условиях знания устаревают каждые два-три года, при этом объёмы информации, которые необходимо усвоить, удваиваются. Профессии меняются быстро, и в каждой сфере деятельности появляется всё больше новых направлений. По мнению специалистов, нужно оперативно добирать недостающие знания в течение всей жизни.

Сегодня в компании находится на утверждении нормативный документ об объявлении «Часа знаний» и организации обучения в онлайн-формате. Если ранее ответственность за развитие персонала была закреплена за конкретным кадровым подразделением, то теперь ответственность распространяется и на самого работника. Речь идёт о самообразовании. Обучение и развитие не заканчивается получением высшего образования или очередным повышением квалификации, а продолжается в течение всей трудовой жизни.

В этом как раз и может помочь сервисный портал работника. Уже активирована вкладка «Моё развитие». Каждому пользователю доступны более 170 дистанционных курсов по 17-ти основным направлениям, обучающие вебинары и видео для развития профессиональных навыков и корпоративных компетенций. Контент на образовательной онлайн-платформе регулярно обновляется.

Ещё один способ развития – чтение специализированной литературы. С помощью портала можно подключиться к онлайн-библиотеке РЖД. Но всё же ключевой сервис в блоке «Моё развитие» – система дистанционного обучения (СДО). Она даёт возможность проводить собственные вебинары, что позволяет сотрудникам обмениваться знаниями и опытом.

На совещании обсудили и усиление роли учебных центров (УЦПК) в обучении работников компании. По мнению собравшихся, нужно активно переходить на новые образовательные технологии, модернизировать учебный процесс, стандартизировать подходы к организации обучения, сформировать цифровую образовательную среду как для студентов, так и для преподавательского состава.

Более того, до 1 ноября этого года будет разработана и представлена в Центр передовых технологий управления персоналом и профессионального обучения трёхлетняя дорожная карта перехода подразделений учебного центра на новый формат квалификационного экзамена. Он предусматривает контроль освоения практических навыков обучающихся по всем реализуемым программам обучения.

– Эти мероприятия полезны не только тем, что мы встречаемся, обсуждаем какие-то вопросы, – говорит заместитель начальника Челябинского ИВЦ по кадрам и социальным вопросам Екатерина Харькова. – До нас доводится информация об актуальных изменениях в нормативных документах. Мы узнаём о нововведениях, с чем нам придётся иметь дело в этом году и в более дальней перспективе. И это позволяет коллективно выбрать более подходящие методы для реализации намеченных планов.
Александр Кичигин
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31