12 августа 2020 15:26

12 августа 2020 15:26

Под защитой закона

На вопросы читателей «КЖ» отвечает главный правовой инспектор труда дорпрофсожа Лидия Заблоцкая.
- Можно ли применить к работнику меры поощрения, если он имеет дисциплинарное взыскание? Обязательно ли издавать приказ о его поощрении?
- В нашей организации имеется вакантная рабочая должность. Можно ли дополнительную работу возложить на нескольких сотрудников?
- Расскажите о сроках и периодичности временного перевода работника, без его согласия, на не обусловленную трудовым договором работу в связи с производственной необходимостью.

На вопросы читателей «КЖ» отвечает главный правовой инспектор труда дорпрофсожа Лидия Заблоцкая.

- Можно ли применить к работнику меры поощрения, если он имеет дисциплинарное взыскание? Обязательно ли издавать приказ о его поощрении?

- По старому положению меры поощрения к работнику, имеющему  в течение годичного срока действия дисциплинарное взыскание, не применялись.

В действующем Трудовом кодексе такого запрета нет. Таким образом, работодатель имеет право поощрить человека, имеющего неснятое дисциплинарное взыскание.

 

Поощрение должно быть оформлено письменным приказом (распоряжением) и доведено до сведения коллектива. В приказе указывается, за какие успехи человек представлен к поощрению.

ТК РФ не обязывает работодателя заносить сведения о поощрении (в отличие от сведений о награждении) в трудовую книжку. В обязательном порядке они заносятся лишь в личную карточку работника. Записи делаются на основании изданных приказов (распоряжений).

 

- Женщина уходит в отпуск по беременности и родам и настаивает на присоединении к этому отпуску административных неиспользованных отпусков за два предыдущих года.

- При наличии личного письменного заявления работодатель не имеет права отказать ей в объединении всех отпусков. Это право гарантировано ст. 260 Кодекса.

 

- Когда мы уведомляли работников о переходе на новые условия труда (персонально каждого), не указали новый разряд, оклад, тарифную ставку. Как исправить ошибку? Может быть, издать список и ознакомить с ним людей под роспись?

- Делать этого ни в коем случае нельзя. Работодатель обязан известить каждого, если имеют место организационные или технологические изменения, определённые условиями трудового договора. Условия оплаты - это персональные данные работника, поэтому никаких списков быть не должно. Вы упустили время для предупреждения? Надо иметь в виду, что работодатель вправе предложить человеку сразу перейти на новые условия. Если тот согласен, то речь будет идти об изменении условий договора по взаимному согласию сторон. Это законом разрешено.

 

- В нашей организации имеется вакантная рабочая должность. Можно ли дополнительную работу возложить на нескольких сотрудников?

- Да. При этом размеры доплат целесообразно устанавливать таким образом, чтобы в  суммарном исчислении они не превышали оклада (тарифной ставки) по имеющейся вакансии. В противном случае установление доплат становится экономически невыгодным.

 

- Расскажите о сроках и периодичности временного перевода работника, без его согласия, на не обусловленную трудовым договором работу в связи с производственной необходимостью.

- Данный вопрос регулируется статьёй 72-2 Трудового кодекса, введённой в действие Федеральным законом от 30 июня 2006 года. В ней приводятся случаи, когда действия работодателя правомочны.

Перевод возможен, если у руководителя нет иных путей предотвратить исключительные обстоятельства (либо ликвидировать их последствия), но только в пределах той организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях. Оплата должна производиться согласно объёмам  выполненной работы, но она должна быть не ниже среднего заработка по прежнему месту деятельности. Работа не должна быть противопоказана человеку по состоянию здоровья и соответствовать его квалификации. 

 

Продолжительность одного  перевода не может превышать одного месяца. Перевод для замещения отсутствующего работника может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Таким образом, закон ограничивает возможность временного перевода лишь сроком, но не количеством переводов. Работодатель переводит человека на другую работу без его согласия,  и последний не имеет права отказаться от предложенного варианта. Отказ будет расцениваться как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу, соответственно, как прогул.

При наличии письменного согласия работника работодатель может даже  перевести его на должность, требующую более низкой квалификации, и на срок, превышающий один месяц, в течение календарного года.

 

- Что нового появилось в установлении доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объёма работы или выполнения обязанностей временно отсутствующего (без освобождения от работы, определённой трудовым договором)?

- По действующему законодательству размер доплат устанавливается по соглашению сторон с учётом содержания и объёма дополнительной работы. Это означает, что в локальных нормативных актах, коллективном договоре или соглашении, не могут устанавливаться какие-либо фиксированные или предельные размеры доплат. Эти размеры должны быть строго индивидуальными, вопрос решается по взаимной договорённости.

При совмещении профессий (должностей) новый трудовой договор не заключается - по соглашению сторон вносятся  лишь изменения в действующий.

Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 31