28 сентября 2021 04:19

28 сентября 2021 04:19

фото: Владимир Кожунков

Вакансии будут закрыты

На Приволжской магистрали внедряются новые технологии подбора персонала

В конце мая исполнился год с момента открытия отдела по подбору персонала (ОПП) Административно-хозяйственного центра Приволжской железной дороги. Сегодняшнее интервью – об успехах, достигнутых за прошедший период, и о планах на ближайшую перспективу.
среда-интервью.jpg
Александра Молодцова, начальник отдела по подбору персонала Административно-хозяйственного центра Приволжской железной дороги

– Александра Владиславовна, изначально перед отделом была поставлена непростая задача: отрегулировать подбор персонала на вакансии Приволжской магистрали. Насколько удалось с ней справиться?

– Данная задача выполнена полностью. С ноября 2020 года мы подбираем персонал для всех структурных подразделений, расположенных в границах полигона дороги. Впрочем, это не означает, что все вакансии были закрыты нашими силами. Мы занимаемся теми, которые предусматривают менее конкурентную заработную плату или иные условия, снижающие привлекательность предлагаемых рабочих мест. Например, отдалённость от крупных городов.

– Какие технологии и практики вы применяете?

– В числе наиболее удобных и эффективных – технология «единого окна». Объединение вакансий и кандидатов в одной базе позволяет быстрее и качественнее решать вопросы подбора персонала.

В работе мы также пользовались опытом экспертной группы рекрутеров Центра передовых технологий управления персоналом и профессионального обучения сотрудников. До трудоустройства в наш отдел каждый специалист работал в сфере рекрутинга, в том числе массового. Этот опыт применялся при построении централизованного рекрутинга на Приволжской железной дороге.

– С какими трудностями приходилось сталкиваться в работе?

– Первое, что необходимо было сделать на этапе становления, – заявить о себе как о новом структурном подразделении, которому требуется в короткий срок закрыть максимальное количество вакансий и выстроить четырёхстороннее взаимодействие: кандидат – дирекция – отдел по подбору – ресёчерский центр. Если одна из сторон не выходит на связь или выполняет свою функцию с опозданием, то процесс закрытия вакансий существенно замедляется. Отдел по подбору персонала в данной модели выступает координирующим подразделением и подключается, когда возникают трудности в решении вопросов.

Специалисты отдела ежедневно ищут не менее 100 кандидатов на открытые вакансии. Каждому из них в течение суток необходимо позвонить и известить о наличии рабочего места. Далее релевантных кандидатов направляют на собеседование в дирекции для дальнейшего трудоустройства.

Сложности начинаются, когда нет соискателей или предлагаемая заработная плата уступает рыночной. В таких ситуациях мы запускаем рекламу, в том числе таргетированную, и обращаемся в близлежащие административные центры для размещения наших объявлений о вакансиях. Также выходим с инициативой в дирекции, если видим целесообразность изменения условий труда или размера заработной платы.

– Каков процент закрытых вакансий?

– Сегодня закрыт 61% вакансий, поступивших в отдел по подбору персонала. Всего же с начала работы нашего структурного подразделения мы получили 723 заявки на подбор персонала.

Дефицит кандидатов есть. Он особенно остро ощущается в период весенне-летних полевых работ. Сельхозпредприятия активно привлекают рабочие кадры, в которых нуждается и железнодорожный транспорт. 

С момента получения заявки до приёма кандидата в ЕК АСУТР с учётом всех этапов согласования и прохождения медицинского осмотра в среднем проходит 30 дней.

– Какие дирекции продолжают остро нуждаться в привлечении человеческого капитала?

– Поиск и привлечение кандидатов на регулярной, я бы сказала, ежедневной основе, ведётся для Приволжских дирекций инфраструктуры и по ремонту пути. Профессия монтёр пути чаще других фигурирует в нашей работе.

– В отделе трудятся пять человек. Планируется ли расширение штата?

– Объём работы постоянно растёт. Если раньше мы получали по три заявки в неделю, то сейчас приходит по три и более заявок в день. Норматив подбора и трудозатрат по процессу внешнего найма ещё не утверждён. Мы вошли в состав рабочей группы по его разработке.

Времени на активный поиск кандидатов остаётся меньше. Соответственно, воронка подбора сокращается. В дальнейшем мы рассчитываем привести нашу численность в соответствие с фактическими объёмами работ.

– Какие задачи стоят перед отделом до конца года?

– Из основных – внедрение Автоматизированной системы управления подбором персонала (АСУ ПП). Мы пока продолжаем вручную загружать вакансии в систему Skillaz. На это сотрудники отдела тратят немало времени.

Также планируем разработать и утвердить методологию «внутреннего рекрутинга». Необходимость в этом вызвана тем, что на внешнем рынке труда не всегда удаётся найти кандидатов, отвечающих всем предъявляемым дирекциями требованиям.
Беседовала Татьяна Волченко
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30