20 ноября 2019 07:03
20 ноября 2019 07:03
фото: Любовь Каретникова

Инструменты для роста

После прохождения «Школы развития кадрового резерва» сотрудники приобретают новые знания и реже допускают ошибки в работе

Обучение сотрудников способствует их дальнейшему профессиональному росту. Но оно не даст результата, если у человека отсутствует мотивация. Специалисты отдела управления персоналом Волгоградского центра организации работы железнодорожных станций помогают сотрудникам преодолеть страхи и стимулируют их к развитию.
пятница-2-интервьюируемая.jpg Наталия Самойлова, заместитель начальника Волгоградского ДЦС – начальник отдела управления персоналом

– Наталия Казимовна, недавно Вы стали участником программы профессиональной переподготовки в сфере управления персоналом. Как вам удалось попасть в ТОП-HR?

– В Центральной дирекции управления движением проходил специальный отбор. В нём учитывались такие критерии, как выполнение ключевых показателей, результат оценки деловых и лидерских качеств по технологии ассессмент-центра, ведение проектной деятельности. По результатам меня пригласили участвовать в сетевой школе передового опыта «Изучение эффективности методов организации и стимулирования труда, повышение внутренней эффективности кадровой вертикали в структурных подразделениях Центральной дирекции управления движением». Она проходила в Сочи с 3 по 4 октября. Вместе с коллегами мы занимались генери­рованием новых идей.

Я участвовала в разработке и презентации проекта «Регламент по организации совмещения профессий (должностей)». В соответствии со статьёй 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение дополнительной работы за отдельную плату. В Центральной дирекции управления движением ряд должностей предполагает одни и те же обязанности. Например, оператор при дежурном по станции и оператор по обработке поездной информации и перевозочных документов, составитель поездов и сигналист и другие. Представляется рацио­нальным объединить их по принципу сходства трудовых функций и внести соответствующие изменения в профстандарты. При этом отпадёт необходимость направлять работников на медосмотры, профотборы, подготовку, стажировку.

При перераспределении обязанностей вместо совмещения должностей оформляются изменения в должностных инструкциях сотрудников за счёт увеличения объёма работ. Общая загрузка персонала не превысит максимальную, определяемую в соответствии с нормативом численности по конкретной должности.

Проект вызвал интерес участников школы, так как необходимость актуализации и пересмотра документов назрела давно. Сейчас Регламент проходит процедуру доработки. Надеемся, что его утвердят на сети дорог, так как он не только обеспечит единый подход к оформлению совмещения профессий, но и даст положительный экономический эффект.

– По итогам школы передового опыта вы поощрены сертификатом на обучение по программе профессиональной переподготовки. Что для вас это значит?

– Это высокая оценка моего труда и уровня знаний, а также возможность дальнейшего роста. Я много времени уделяю самостоятельным занятиям: участвую в тренингах, просматриваю вебинары, читаю научную литературу по развитию компетенций. Стремлюсь помогать молодым сотрудникам, которые после вузов устраиваются на работу, мотивирую их на достижение результатов.

В нашей компании раскрыть потенциал может каждый. К сожалению, около половины людей не планируют дальнейшего роста. Хотя для этого созданы все условия, зачастую не хватает внутренней мотивации. Их пугает загруженность производственным процессом, критика со стороны руководства и отсутствие свободного времени. Моя задача – замотивировать работников на успех и преодоление внутренних страхов. В этом помогают знание психологии и реализация специальных проектов.

– Вы говорите о «Школе развития кадрового резерва» в Волгоградском ДЦС, которой уже два года?

– Да. Проект нацелен на повышение личной эффективности резервистов, приобретение ими необходимых профессиональных знаний и корпоративных компетенций ОАО «РЖД».

В этом году школа проходила в формате семинара-тренинга с 18 по 19 апреля. В нём участвовали 13 перспективных молодых работников. Программа обучения включала вопросы по кадровому блоку, экономике и финансам, организации и оплате труда, работе со станциями, безопасности движения и охране труда. Перед слушателями также выступал председатель профсоюзного комитета.

В начале семинара и по окончании все участники школы прошли входной и выходной контроль в формате тестирования. Анализ показал эффективность проделанной работы: в среднем количество правильных ответов в первой анкете составило 46%, по завершении обучения – 75%.

По сравнению с прошлым годом мы изменили периодичность занятий. Если в 2018-м между блоками был перерыв в 1–2 месяца, то на этот раз провели двухдневный интенсив. Внесённые изменения получили положительные отзывы участников и отразились на их итоговой оценке.

Школа даёт новые профессиональные и корпоративные компетенции, а самое главное, толчок для дальнейшего развития. Сейчас на вышестоящую должность рассматриваются два кандидата из кадрового резерва, прошедшие обучение в апреле. Показывают высокие результаты личной эффективности резервисты прошлого года. Ирина Истомина работает начальником станции Филоново. С её приходом начался рост погрузки. Верные технологические решения внедряет главный инженер станции Волжский Денис Грищенко. Он не останавливается на достигнутом и инвестирует личное время в профессиональное развитие.

– Планируется ли продолжить реализовывать этот проект?

– По итогам обратной связи поступило предложение увеличить продолжительность мероприятия до трёх дней, так как участникам недостаточно времени для обсуждения практических вопросов и приобретения навыков. Это будет учтено при организации семинара в 2020 году.

Мы также планируем расширить число участников до 30 человек. Для этого рассматриваем возможность проведения школы на железнодорожных узлах. Сейчас занимаемся доработкой программы, а в феврале приступим к непосредственной подготовке, чтобы в апреле провести обучение резервистов.

– Вы работаете не только с потенциальными начальниками станций. Какая работа ведётся с уже действующими руководителями?

– Ежемесячно в Волгоградском ДЦС проходят Дни начальника станции. В кадровом блоке мы вместе разбираем проблемные вопросы. Например, стажировка. С ней связана несвоевременная подготовка документов. Мы детально рассмотрели причины нарушений. Как результат – ошибок стало меньше, улучшилось качество предоставляемых материалов, сокращены сроки подготовки стажёров. Новички с первого раза сдают экзамены. Вместе с тем ужесточён контроль. Теперь 80% начальников станций выполняют задания в срок, что исключило возможность явки стажёра на экзамены без индивидуального плана. Предварительно я провожу со всеми принятыми работниками индивидуальное собеседование. В разговоре с начинающими железнодорожниками доношу до них мысль, что стажировка – это обоюдная ответственность как наставника, так и его подопечного. Планируем пересмотреть формат проведения Дня стажёра.
Беседовала Любовь Каретникова

Элемент не найден!

Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30