15 сентября 2019 14:59

Возможности развития для каждого

На Горьковской железной дороге началось внедрение обновлённой модели корпоративных компетенций

О том, какие перспективы развития сотрудников открывает эта модель, что изменится в работе специалистов по управлению персоналом, – в нашем интервью.

3-2.jpgАлександр Тюрников, заместитель начальника Горьковской железной дороги по кадрам и социальным вопросам


– Александр Юрьевич, прежде всего, что такое модель корпоративных компетенций и для чего она нужна?


– Модель – это набор корпоративных компетенций, необходимых сотрудникам компании для успешного выполнения текущих задач и достижения компанией стратегических целей. Она формирует требования к уровню знаний и навыков для руководителей и работников, выстраивает системы обучения и развития сотрудников, формирует эффективный кадровый резерв, увеличивает объективность в принятии управленческих решений при подборе и расстановке кадров. В неё изначально вошли шесть блоков компетенций, таких как клиентоориентированность, компетентность, корпоративность и ответственность, качество и безопасность, креативность и инновационность, лидерство.


– Что было сделано в рамках изменения прежней модели?


– Решением правления ОАО «РЖД» в мае текущего года утверждено новое Положение о модели корпоративных компетенций. Новые стратегические задачи, масштабные изменения во внешней среде компании создали предпосылки для пересмотра модели. Была проведена масштабная работа: визионарные интервью с генеральным директором и топ-менеджментом компании, интервью и фокус-группы с руководителями, онлайн-опросы специалистов и рабочих – всего в проекте приняли участие
1633 сотрудника ОАО «РЖД», в том числе и представители Горьковской дороги.


– Какие же ключевые изменения произошли?


– Каждая из компетенций обновлённой модели содержит прирост требований компании с учётом увеличения масштаба и сложности решаемых задач. Во-первых, компетенции сгруппировали по трём блокам. Первый блок показывает, к чему должен стремиться работник, чтобы компания достигала своих целей. Второй блок – за счёт чего добиваться этих целей. И третий блок – ключевые качества, которые сегодня требуются работнику. Добавлены две новые компетенции. «Развитие и забота о сотрудниках» – как ориентир на главный актив компании – персонал. Под заботой в данном случае понимается не только материальное вознаграждение и социальный пакет, но и создание условий для развития сотрудников, способность оценить потенциальные возможности своей команды. «Эффективная коммуникация» – демонстрирует востребованность персонала в открытом доступе к информации и развитие внутренних коммуникаций.


В новой модели отдельно не выделена компетенция «Лидерство» – она включена в три компетенции: «Развитие и забота о сотрудниках», «Инновативность», «Эффективная коммуникация». Также отдельно не выделена компетенция «Обеспечение безопасности» – она оценивается через компетенцию «Организация рабочего процесса», как соблюдение инструкций и стандартов, а также через оценку профессиональных компетенций.


Вместо компетенции «Формирование инновационной среды» появилась «Инновативность». Если раньше рассматривалась готовность и умение каждого сотрудника проявить инициативу и поддержать предложения коллег, то в обновлённом варианте модели в фокусе оказывается умение управлять изменениями, менять отношение сотрудников к новым
задачам.


– Какие инструменты оценки используются в новой модели?


– В качестве основного инструмента оценки корпоративных компетенций в компании используется технология ассессмент-центр как наиболее надёжный способ оценки. Все назначаемые руководители и кандидаты в кадровый резерв проходят такую оценку. Чтобы системно повышать своё управленческое мастерство, руководители проходят ассессмент-центр раз в три года. Для рабочих и специалистов предусмотрена дистанционная оценка – прохождение тестов и заполнение опросников. Эта оценка проводится раз в два года.


– Какие действия предусмотрены для внедрения модели корпоративных компетенций?


– Для обеспечения реализации данной модели предусмотрено обновление нормативных и методических документов и процедур по управлению персоналом, обучение руководителей и специалистов. Проводится коммуникационная кампания, а также обновление и автоматизация инструментов по управлению персоналом.

Полный переход на новую модель корпоративных компетенций планируется в четвёртом квартале этого года.


Записал Олег Густов