Новости

2 ч
20 ч

Реклама

Сергей Саратов: «Уровень развития компетенций, подготовка, квалификация работника – это ключевой фактор для развития компании»
 

Социальная политика | Понедельник | 11.02.2019 | 23:41
О приоритетных направлениях кадровой политики ОАО «РЖД», о новых подходах к повышению квалификации сотрудников «Гудку» рассказал начальник Департамента управления персоналом компании Сергей Саратов
Сергей Саратов: «Уровень развития компетенций, подготовка, квалификация работника – это ключевой фактор для развития компании»
фото: ОАО "РЖД"
Усилия специалистов по управлению персоналом на ближайший год распределены по трём важнейшим направлениям – привлечение работников, развитие и продвижение лучших, а также создание комфортной среды и развитие корпоративной культуры.

Основная задача кадрового блока остаётся прежней – развитие человеческого капитала компании. От того, какие люди у нас работают, от их таланта, мотивации, подготовки, желания учиться и осваивать новое, удовлетворённости своей работой напрямую зависит конкурентоспособность холдинга, его готовность к технологическому совершенствованию и созданию востребованных на рынке продуктов. 

Мы хотим, чтобы в нашу компанию приходили лучшие, поэтому многое пересмотрели в своих подходах в профориентации и в работе с вузами, активно выходим на внешний рынок труда. В глазах подрастающего поколения компания должна выглядеть передовой, инновационной организацией, которая открывает подростку дверь в интереснейший мир высоких технологий. На создание этого образа работают современные технопарки, которые мы открываем на базе Детских железных дорог, а также присутствие РЖД на федеральных площадках для одарённых детей – это «Артек», «Сириус», «ПроеКТОриЯ». В 2019 году мы открываем ещё три «Кванториума» в восточной части страны – в Чите, Южно-Сахалинске, Свободном. Это те регионы, где ситуация с привлечением молодых работников наиболее сложная.

По этой же логике выстраивается и взаимодействие с вузами. Нам нужно постоянно присутствовать в учебном пространстве – за счёт брендированных аудиторий, Дня компании в вузах, а также регулярных лекций и мастер-классов, которые проводят в том числе и молодые руководители компании. Это хорошая возможность для студентов получить информацию о РЖД из первых рук. Кроме того, компания может помочь вузам с модернизацией учебной инфраструктуры. Сейчас вместе с вузами и основными дирекциями мы готовим стандарты по оснащению лабораторий и просчитываем необходимые инвестиции.

Отдельное направление работы – привлечение в отрасль лучших специалистов и руководителей по нежелезнодорожным специальностям с уникальными компетенциями в сфере логистики, финансов, IТ, международных отношений – этого требует логика развития бизнеса холдинга. Что касается жизни работника в компании, его профессионального роста, развития и карьерного продвижения, то здесь мы запускаем ряд цифровых сервисов, которые позволят ему чувствовать себя более комфортно: лучше понимать повестку дня компании, получать обратную связь, оформлять льготы, учиться, перенимать опыт коллег, самостоятельно планировать карьеру. В их числе сервисный портал работника, новая платформа дистанционного обучения e-learning, сервисы «Самовыдвижение» и «Корпоративное наставничество».

Уровень развития компетенций, подготовка, квалификация работника – это ключевой фактор для развития компании, поэтому управление обучением остаётся для нас важнейшим направлением. Но у каждой аудитории свои нюансы. Так, например, для линейных руководителей акцент ставится на прокачке их персональной эффективности и управленческих навыков. Все линейные руководители, состоящие в резерве, должны пройти обучение по программе Корпоративного университета РЖД «Корпоративный лидер». Этот проект мы реализуем на базе региональных железнодорожных университетов и в этом году подключаем к работе университеты в Ростове и Самаре.

Начинаем и абсолютно новый для нас проект – развитие перспективных инженерно-технических работников. Для этого в прошлом году мы отобрали 46 инженеров и приступаем к разработке для них специальной программы.

Особо хочу отметить, что развитие, оценка компетенций, планирование обучения и продвижение руководителей переводятся в новую систему координат – в прошлом году мы обновили модель корпоративных компетенций и в первом квартале этого года планируем утвердить её на Правлении ОАО «РЖД». 

Конечно, вопросы безопасности, особенно в подготовке представителей рабочих профессий, остаются для нас в приоритете. В этом году мы завершаем оснащение учебных центров современными тренажёрными комплексами для локомотивных бригад, в конце прошлого года открыли новый учебный центр для подготовки локомотивных бригад моторвагонного подвижного состава.

Большое значение придаём условиям и режиму труда, управленческой культуре, качеству корпоративной среды. Так, например, на БАМе в рамках нашей программы по улучшению условий труда мы снижаем нагрузку на работника в оплате коммунальных услуг, приводим в порядок социальную инфраструктуру, это касается медицины, школ, детских садов, оборудуем пункты обогрева, строим модульные посёлки.  

Особо отмечу, что ко всем факторам корпоративной среды очень чувствительна молодёжь, которая приходит к нам. И здесь многое зависит от руководителя, который должен проявить свои лучшие лидерские качества и уметь не только ставить задачи и добиваться результата, но и формировать команду единомышленников, заботиться о своих людях, развивать их. На эти компетенции мы ставим особый акцент, оценивая руководителей. 

В центре внимания кадрового блока всегда находится человек, и для нас важно понимать, насколько наши инициативы полезны и востребованы. В этом году мы проведём специальное социологическое исследование, чтобы увидеть, насколько работники компании в целом удовлетворены работой специалистов по управлению персоналом, и, исходя из обратной связи, соответствующим образом скорректируем свои подходы. 

Комментарии
    0
Защита от автоматических сообщений

Cегодня в СМИ