19 января 2021 15:31

Системная точность

В холдинге внедряются единые корпоративные требования к персоналу

Компетентностный подход обеспечит наиболее объективную оценку работников компании.
Для создания эффективной и сбалансированной модели управления персоналом в условиях организационного развития холдинга в 2012 году в ОАО «РЖД» приступили к формированию и внедрению системы единых корпоративных требований к персоналу (ЕКТ).
«Внедрение в ОАО «РЖД» системы ЕКТ, во-первых, способствует качественному повышению эффективности системы подбора и расстановки кадров. Во-вторых, результаты оценки будут являться основанием для планирования всех видов обучения: от бизнес-образования до профессиональной подготовки и повышения квалификации. По результатам оценки мы будем оперативно понимать кого, в какой период времени, как и чему именно необходимо учить. В-третьих, внедряемая система сделает возможным формирование кадрового резерва в онлайн-режиме за счёт использования объективных критериев и автоматизации процесса оценки. Всё это позволит вывести управление персоналом ОАО «РЖД» на качественно новый уровень эффективности», – говорит начальник департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Антон Награльян.

Единые корпоративные требования состоят из четырёх блоков: «корпоративные компетенции», «профессиональные компетенции», «потенциал и мобильность», а также «результативность и опыт».

В настоящее время в компании уже разработана и внедрена модель корпоративных компетенций, первый блок системы ЕКТ.

Работники холдинга проходят оценку методом «ассесмент-центр» (сотрудника оценивают, наблюдая за его поведением во время деловых игр) в Корпоративном университете ОАО «РЖД» и специально созданных дорожных Центрах оценки, мониторинга персонала и молодёжной политики (ДЦОМП), функционирующих на всей сети железных дорог. Помимо ассесмент-центров, в зависимости от уровня должности сотрудника и его нахождения в кадровом резерве, для оценки персонала будут применяться и другие инструменты.

О том, что модель корпоративных компетенций дееспособна и обучение на её основе приносит свои плоды, говорят цифры. Так, в 2012 году в начале обучения по программе «Корпоративный лидер» руководители РЖД прошли «входную» оценку корпоративных компетенций методом «ассесмент-центр». Результаты их «выходной» оценки в 2013 году показали, в частности, прирост компетенций «Нацеленность на результат» на 30,4%, «Управление эффективностью» – на 17,4%, «Способность к развитию» – на 14,8%, «Стратегическое мышление» – на 7,4%.

Оценку корпоративных компетенций и последующее обучение прошли более 9,5 тыс. руководителей ОАО «РЖД». Всего же по единой технологии было оценено более 15 тыс. работников компании.

Ещё одна составляющая системы ЕКТ – модель профессиональных компетенций, описывающая специальные железнодорожные знания и навыки, которыми должны обладать работники. «Формирование модели профессиональных компетенций – куда более трудоёмкая и масштабная задача, поскольку предстоит описать каждую профессиональную позицию во всех филиалах и бизнес-единицах компании с точки зрения требований к конкретному сотруднику: что он должен знать, в чём разбираться, чтобы успешно выполнять свой функционал», – отмечает заместитель начальника отдела реализации кадровой политики департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Дмитрий Дьячков.

Пионером внедрения модели профессиональных компетенций стала Дирекция тяги. В настоящее время уже утверждены модель профессиональных компетенций и профили (требования) для всех ключевых должностей филиала. Сейчас идёт разработка опросников и тестов для оценки уровня развития профессиональных компетенций ключевых должностей дирекции. В дальнейшем внедрение профессиональных компетенций планируется тиражировать на Центральную дирекцию управления движением и Дирекцию по ремонту тягового подвижного состава.
«Потенциал и мобильность» – совокупность параметров, прогнозирующих успешность профессионального и карьерного роста работника. Этот блок включает в себя оценку морально-этических качеств, способность к обучению и развитию, желание делать карьеру в компании, а также готовность к переезду в случае нового кадрового назначения. Эти критерии будут оцениваться с учётом мнения самого работника и его непосредственного руководителя, для чего формируются соответствующие структурированные опросники. Измерение интеллектуального потенциала будет проводиться тестом «Бизнес IQ».

Для такого параметра, как «результативность и опыт», определяющего уровень успешности работника в достижении рабочих целей и задач, существует несколько способов оценки. Среди достаточно распространённых методик – использование ключевых показателей эффективности и выполнение планов и нормативов. Полномасштабное внедрение такого способа в огромной компании, как ОАО «РЖД», сопряжено с затратами значительных человеческих, финансовых и временных ресурсов. Поэтому для оценки результативности также разработаны специальные опросники. Заполнение опросников осуществляется работником в онлайн-режиме, результат определяется автоматически, что даёт дополнительную объективность в оценке сотрудника.

Внедрение единых корпоративных требований призвано обеспечить эффективное управление кадровым резервом компании и максимальную точность при принятии кадровых решений.

Ольга Лариохина


В досье
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30