18 февраля 2020 07:31

Главный ресурс – люди

Обновлённая модель корпоративных компетенций расширяет возможности развития персонала

Тема развития корпоративных компетенций стала одной из центральных на XV Ассамблее начальников железных дорог, которая в течение прошлой недели проходила на полигоне столичной магистрали. Глава компании Олег Белозёров обратил особое внимание руководителей дорог на процесс подготовки персонала, который должен «опережать динамику производственных процессов», назвав человеческий капитал отрасли её главным ценностным ресурсом. Для качественного управления кадрами в компании существует своя модель корпоративных компетенций, о которой мы поговорили с заместителем начальника МЖД по кадрам и социальным вопросам Сергеем Тюменевым.
Сергей Тюменев, заместитель начальника МЖД по кадрам и социальным вопросам
– Сергей Валентинович, какие деловые и личностные качества входят в модель корпоративных компетенций железнодорожника, и помогает ли она в решении кадровых вопросов на полигоне МЖД?
– Модель корпоративных компетенций консолидирует в себе требования к деловым и управленческим качествам сотрудников в зависимости от занимаемой должности и позволяет задавать единые критерии к оценке, подбору и развитию персонала в компании.
Успешный управленец должен обладать зрелой позицией, ориентироваться на достижение высоких результатов, оперативно работать с поступающей информацией, приминать точные решения, уметь объединять вверенный ему коллектив, выстраивать партнёрские отношения и многое другое.
Оценочные мероприятия, реализуемые на основе действующей в компании модели корпоративных компетенций, предъявляют к работникам единые требования и позволяют сравнивать их потенциал при принятии управленческих решений о назначении кандидатов на должность, включении в кадровый резерв, направлении на стажировки, обучение и т. д.

– В компании принята обновлённая модель корпоративных компетенций. О ней подробно в интервью «Гудку» (8 июля 2019 года, № 118) рассказал заместитель генерального директора ОАО «РЖД» Дмитрий Шаханов. Давайте повторим для наших читателей, в чём принципиальное отличие от прежней модели?
– На мой взгляд, модель корпоративных компетенций должна отражать актуальные требования времени и ориентироваться на происходящие перемены во внешней и внутренней среде компании.
Сегодня железнодорожная отрасль проходит этап масштабных изменений, связанных с процессами глобализации и цифровизации экономики, внедрением новых технологий. В таких условиях особенно остро стоит вопрос привлечения и удержания талантливых сотрудников, способных обеспечивать конкурентоспособность компании.
Принципиальное отличие обновлённой модели в том, что содержательное наполнение каждой отдельно взятой компетенции отражает мнение всех категорий работников: от топ-менеджера до рядового сотрудника.
Сократилось и само количество корпоративных компетенций – с 10 до 8.
Все компетенции усилены поведенческими индикаторами. При этом отдельные сохранили прежнее название («клиентоориентированность», «организация рабочего процесса»), а некоторые получили новое («ответственность за результат», «инновативность», «командная работа и взаимовыручка», «комплексное мышление»). Какие-то управленческие навыки были преобразованы в самостоятельные компетенции – «развитие и забота о сотрудниках», «эффективная коммуникация».
Оценка компетенции «обеспечение безопасности» из прошлой модели теперь будет осуществляться через компетенцию «организация рабочего процесса».
Компетенция «лидерство как стиль руководства» была интегрирована в три: «развитие и забота о сотрудниках», «инновативность» и «эффективная коммуникация». Данное преобразование в первую очередь связано с усилением понимания, что ключевая ценность компании – это люди, и в этом смысле поменялись и требования к такому качеству, как лидерство. В новой модели уделяется повышенное внимание не только менеджерским навыкам руководителя (его нацеленности, эффективности и результативности), но и его душевным качествам – способности уважительно относиться к коллегам независимо от их статуса, проявлять разумную заботу и необходимую поддержку подчинённым.
Надо отметить, что уход от образа жёсткого авторитарного управленца за счёт развития других важных лидерских качеств происходил планомерно, почти десятилетие, с момента внедрения в компании первой модели корпоративных компетенций 5К+Л. А значит, ещё тогда компания определила верное направление в HR-деятельности. Сейчас эта работа продолжается с учётом необходимых преобразований, ориентированных на современные вызовы.

– Как скоро можно будет увидеть результаты внедрения обновлённой модели корпоративных компетенций на практике?
– Предстоит большая работа по наполнению и актуализации существующих инструментов оценки, а также обучению специалистов, причастных к этим задачам. Не сомневаюсь, что процесс внедрения и адаптации модели пройдёт на самом высоком уровне. Над этой задачей активно работает команда высокопрофессиональных специалистов Центра передовых технологий управления персоналом и профессионального обучения и АНО ДПО «Корпоративный университет РЖД». Актуализация всех нормативных документов и образовательных программ, а также разработка профилей типовых должностей номенклатуры ОАО «РЖД» по корпоративным компетенциям, согласно плану внедрения, должна завершиться к концу текущего года.
На полигонах железных дорог основными участниками процесса по применению модели корпоративных компетенций выступают подразделения по управлению персоналом и центры оценки, мониторинга персонала и молодёжной политики. О результатах анализа, основанного на обновлённой модели корпоративных компетенций, можно будет говорить уже в следующем году.

Беседовала Наталья Щевелева



Оставить комментарий
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31        

Выбор редакции

Летний призыв