28 мая 2020 18:51

Специфика лидерства в компании

Каков портрет корпоративного лидера, и почему руководителям коллективов так важно использовать различные стили управления

К производственным победам коллективы ведёт руководитель. Это аксиома железной дороги, не требующая доказательств. Между тем холдинг ОАО «РЖД» относится к числу компаний, готовых вкладываться в становление будущих командиров, развивать их управленческий потенциал, профессиональные знания и навыки. Но каким требованиям должен отвечать корпоративный лидер сегодня, есть ли своя специфика лидерства в компании? Ответы на эти и другие вопросы попыталась найти корреспондент «Московского железнодорожника».
Оксана Демчук, начальник Центра оценки, мониторинга персонала и молодёжной политики МЖД
– Оксана Станиславовна, ни для кого не секрет, что большинство молодых специалистов, придя на магистраль, сразу стремятся занять руководящую должность. Тема карьерного роста красной нитью проходит на каждой встрече с начинающими железнодорожниками. Как вы оцениваете столь амбициозные намерения молодёжи?
– На этот вопрос нельзя ответить однозначно. С одной стороны, как известно, плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Ведь молодости свойственны героизм, решительность, здоровое честолюбие, стремление к успеху, желание проверить себя на прочность. Но в то же время важны адекватная самооценка собственных возможностей и понимание того, что быть главным – это прежде всего нести ответственность за тех, кто идёт за тобой. Понятно, должность определяет порядок заработной платы и уровень жизни в целом. Но правильнее, когда стоимость собственных знаний и навыков молодой сотрудник может соотнести с тем, на что он претендует. Такая способность – признак зрелой личности, а это основа для эффективного управления людьми.
Нельзя стать хорошим руководителем, не получив определённого жизненного и профессионального опыта. Для этого требуется время. Хороший руководитель может вырасти, так сказать, «созреть» только в полевых условиях, в процессе решения задач с постоянно повышающимся уровнем сложности. Наша компания предоставляет молодым работникам много возможностей для собственной реализации и карьерного роста. Хотя путь этот не из простых и требует серьёзной выдержки, упорства, а порой физической и психологической выносливости.

– Говоря о возможностях, вы имеете в виду конкурсы инновационных проектов, которые проводит ДЦОМП?
– В том числе и конкурсы. Ведь это определённый отборочный фильтр, позволяющий увидеть «лучших». В любой сфере есть люди, которые на фоне других ярче. Одна из задач подобных конкурсов выявлять таких сотрудников, своевременно информировать руководителей и специалистов кадрового блока подразделений об их успехах и достижениях. Не каждый может сразу проявить себя как профессионал на производстве, опыта ещё недостаточно. Молодёжные проекты – это соревнования среди «равных». Они объединяют молодых работников с активной жизненной позицией, стремящихся к развитию и совершенствованию. Об этом говорят и результаты ежегодного сетевого опроса среди молодёжи холдинга. Например, участники слётов молодёжи чаще, чем другие молодые железнодорожники, выражают готовность работать в ОАО «РЖД» длительный срок, видят для себя больше возможностей в плане обучения и карьерного роста в компании.
Перспективные сотрудники требуют особого внимания, если игнорировать их интересы и не использовать потенциал, то с большой вероятностью они уйдут туда, где их будут больше ценить.
Надо сказать, что этому вопросу в нашей компании уделяется большое внимание. Например, у наиболее перспективных молодых работников сейчас есть возможность (в качестве бонуса) пройти оценку корпоративных компетенций в ДЦОМПе для дальнейшего направления на обучение в Корпоративный университет ОАО «РЖД» по курсу «Корпоративный лидер». Ранее по данному курсу обучались только руководители компании.
Для транслирования важности работы с персоналом модель корпоративных компетенций, на основании которой идёт оценка управленческого потенциала и менеджерской эффективности каждого руководителя подразделения, включает в себя также компетенцию «Развитие сотрудников», важными составляющими которой являются понимание своей роли в этом вопросе, знание различных способов развития персонала и готовность вкладываться в наиболее перспективных.

– И всё же кого компания называет лидером?
– Если опираться на модель корпоративных компетенций, принятую в компании в 2010 году, то портрет успешного руководителя обязательно должны украшать качества лидера. В общепринятом понимании это высокая ответственность, стратегичность мышления, высокая стрессоустойчивость, способность мотивировать и воодушевлять людей на трудовые подвиги и т. д. Очень важен для эффективного руководителя навык владения различными стилями управления: в зависимости от ситуации быть способным оказать поддержку, выступить наставником, дать чёткие распоряжения или делегировать полномочия.

– Получается, что руководитель должен разбираться и в производственных вопросах, и в человеческих отношениях. Вот уж не знаю, что легче…
– Как показывает шестилетняя практика работы ДЦОМПа в направлении оценки методом «ассессмент-центр», к числу наименее выраженных компетенций у руководителей полигона как раз относится «Лидерство как стиль управления». И этому есть логичное объяснение. Система, выстроенная на стальной магистрали десятилетиями, способствует проявлению в большей степени авторитарного (директивного) стиля управления. Особенно он актуален для тех железнодорожников, кто непосредственно связан с обеспечением безопасности движения. Иногда действия в приказном порядке являются самыми эффективными и даже единственно возможными. Например, для оперативного решения задач в ситуации цейтнота, когда нет времени думать об эмоциях, а важно в кратчайшие сроки устранить проблему, без директивного стиля не обойтись. Здесь руководитель чётко ставит задачи, даёт конкретные инструкции, осуществляет строгий контроль за выполнением поручений.
Руководитель не обязан быть «духовником», к которому все идут с личными бедами, производственные задачи в любом случае первостепенны. Но своевременно скорректировать ситуацию для создания нормальной обстановки и психологической атмосферы он обязан. Иначе никогда ему не заслужить веса и авторитета среди своих коллег и подчинённых. А без этого нет рычагов управления людьми.

– Интересно, а отличается ли портрет корпоративного лидера ОАО «РЖД» от общепринятого?
– Если судить по результатам тестирования руководителей, то некоторые отличия в профиле «лидера РЖД» всё же есть. Например, наличие в их психологическом портрете выраженной импульсивности и умеренной тревожности. Данные качества обусловлены спецификой железнодорожной деятельности, требующей от руководителей чувствительности к потенциальным рискам (это тревожность) и принятия спонтанных решений при изменении планов (это импульсивность). Учитывая серьёзную иерархическую структуру, в которой действуют наши руководители, у них умеренно выражено также желание доминировать в работе, они склонны к подчинению, но в то же время не теряют способности отстаивать собственное мнение в особых ситуациях.
Но в целом руководители компании должны соответствовать критериям, отражающим общепринятое понимание характерных черт лидера.

– Есть руководители, за которыми хочется идти. А существует ли формула, по которой можно определить идеальный стиль управления?
– Идеальной формулы, пожалуй, нет. Многое зависит от традиций, установок, личностного развития самих работников в организации. Главное – иметь авторитет в коллективе и говорить с людьми на понятном им языке. При этом, естественно, взаимодействие должно основываться на принципах уважения к человеку и ценности его личности. Важно также понимать реальную ситуацию, в которой живёт и трудится подчинённый, а также вникать и содействовать решению проблем, мешающих ему качественно работать. Умение сочувствовать и поддерживать – ещё одно важное качество лидера. Его не следует рассматривать как проявление слабости – той, что демобилизует коллектив. Не меньше демотивирует людей излишняя строгость и жёсткость. Поэтому в управлении коллективом, как и во всём, необходим баланс. В этом смысле руководителю необходимо развивать эмоциональный интеллект: способность предвидеть поступки своих подчинённых, в том числе проблемных, выстраивать эффективную стратегию взаимодействия с ними.
Психологическая атмосфера в коллективе – залог успешной работы. И опытные руководители знают, что вовремя сказанное слово, рукопожатие, человеческое участие могут творить чудеса. Рабочий коллектив – это живой организм, и чем лучше его душевное состояние, тем качественнее он функционирует.

– Хороших командиров видят не только руководители дороги и компании, но и журналисты корпоративных СМИ. По долгу службы нам часто приходится общаться с начальниками станций, депо, дистанций, являющимися победителями отраслевых соревнований. В большинстве своём это руководители с большой буквы со схожими ценностями и отношением к делу.
– Это ещё раз подтверждает эффективность модели корпоративных компетенций. Повторюсь, эта технология позволяет управлять процессом назначений, отбирать, обучать и продвигать сотрудников с необходимыми компании деловыми качествами. Такие руководители, как правило, имеют не только производственные победы, но и транслируют корпоративные ценности, демонстрируют в поведении нормы и правила делового этикета, являясь образцом для всех, в том числе и для молодых работников.
Как показывают многие социологические исследования, практика общения с рядовыми работниками, поведение руководителей всех уровней в большой степени влияет на приверженность людей к компании и формирование у них лояльного отношения к ней.
Понятно, «должность» сама по себе даёт право административной власти и почтительного отношения к её обладателю. Помните фразу: «Я не прошу вас уважать меня, уважайте мою должность…». Но оптимально, если руководитель одновременно является и лидером, за которым хочется идти, которому доверяют и делают всё, чтобы его не подвести. В этом случае и сам руководитель чувствует, что он не один, а среди единомышленников. Эффект синергии достигается только в сплочённой команде: когда сильные стороны одних компенсируют слабые стороны других. За счёт этого результат в разы превосходит тот, которого бы смог добиться каждый в отдельности.

Беседовала Наталья Щевелева



Оставить комментарий
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28