28 марта 2020 20:18

Люди – главный ресурс

Развитие работников становится одним из ключевых элементов конкурентного преимущества компании

Формирование кадровой политики, отвечающей требованиям экономики, остаётся приоритетной задачей HR-блока ОАО «РЖД».
Новые подходы в создании кадрового резерва, разработка профессиональных стандартов, совершенствование системы повышения квалификации инженерных кадров, организация социально-кадровых центров обслуживания – эти темы стали ключевыми на V сетевом совещании руководителей подразделений по управлению персоналом, которое прошло в Нижнем Новгороде.

Как отметил вице-президент ОАО «РЖД» Дмитрий Шаханов, открывая встречу, кадровый блок компании сосредоточен на повышении эффективности своей работы и эти усилия дают результат.

В трудовых коллективах поддерживается социальная стабильность. Кадровый состав компании сбалансирован, сохраняется оптимальное соотношение возрастного состава (персонал в возрасте до 35 лет составляет более 42% штата компании), растёт доля работников с высшим образованием (30%). Списочная численность ОАО «РЖД» на конец III квартала составила 791,9 тыс. человек. Показатель укомплектованности – 99,5%. Текучесть умеренная – 5,5–5,6%. Индексы удовлетворённости (65,8) и вовлечённости (50,6) остаются на стабильном уровне.

Одним из основных направлений работы остаётся совершенствование подходов в формировании кадрового резерва – пула руководителей, которые смогут решать стоящие перед компанией задачи.
«Благодаря системе единых корпоративных требований (ЕКТ) мы смогли значительно минимизировать субъективность в подходе к назначению того или иного кандидата на должность. Мы видим, что этот подход себя оправдывает, учитывая изменения в системе управления компанией, – говорит Дмитрий Шаханов. – Сегодня перед нами стоит задача сделать работу в этой сфере более системной. Речь идёт о том, чтобы максимально сократить время открытых вакансий, повысить действенность кадрового резерва, а также завершить работу по автоматизации системы ЕКТ и распространить её на все дирекции. Пара кликов – и перед руководителем (в зависимости от уровня доступа) будет весь ряд кандидатов на ту или иную должность. Он должен видеть перед собой все оценки, полученные кандидатами, и понимать, кто из них наиболее предпочтителен».

В перспективе показатель действенности кадрового резерва может стать одним из ключевых показателей эффективности работы заместителей руководителей филиалов и заместителей начальников дорог по кадрам и социальным вопросам.

В рамках кадрового совещания был организован «круглый стол», на котором обсуждались инициативы, способные дать положительный эффект в работе с кадровым резервом. Прозвучали предложения унифицировать нормативную базу и ужесточить требования к кандидатам (например, увеличить стаж работы на управленческих должностях и ввести пороговые оценки по показателям «Ассесмент-центр» и «Бизнес-профиль РЖД» в системе ЕКТ).

По мнению участников совещания, всё это будет способствовать повышению качества резерва, усилению адресности в подходе по развитию управленцев, повысит общий уровень мобильности кандидатов.

Обсуждалось участниками «круглого стола» и развитие системы повышения квалификации в области инженерного обучения персонала ОАО «РЖД». Речь о повышении качества процесса привлечения в компанию молодых перспективных специалистов. В 2017 году три дороги (Северная, Северо-Кавказская, Западно-Сибирская) планируют запустить пилотный проект по выработке нового механизма организации целевой подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием. Он предусматривает перераспределение функций и полномочий между РЦКУ и функциональными филиалами ОАО «РЖД».

Отдельная секция была посвящена обсуждению пилотных проектов по созданию региональных социально-кадровых центров (СКЦ) общего обслуживания. Начальник Горьковской дороги Анатолий Лесун призвал участников совещания принять участие в реализации проекта и сформировать по нему свои предложения. «Это ключевой проект в плане повышения производительности труда всего кадрового блока», – отметил он.

Как показывает практика крупнейших российских компаний, внедрение социально-кадровых центров не только позволит стандартизировать и улучшить качество предоставления кадровых услуг, но и высвободит время специалистов кадрового блока для работы с людьми.
«Центр тяжести в работе специалиста будет перенесён с делопроизводства на управление персоналом, это потребует от нас и новых знаний, и новых навыков. Требования к работникам кадрового блока будут меняться. Призываю вас уже сегодня задуматься об этом, применяя новые подходы», – подчеркнул начальник департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Антон Награльян.

Развитие людей как главного ресурса компании остаётся приоритетной задачей кадрового блока. Это значит, должна быть усилена работа с кадровым резервом, усовершенствованы оценочные процедуры. «В этой связи мы сегодня проводим реорганизацию в социально-кадровом блоке, – сказал Дмитрий Шаханов. – Нам нужно усиливаться, развивать наши методики, подходы и процедуры, развернуть их на более широком поле».

Для этого в Корпоративном университете созданы два новых подразделения – Центр развития стратегического резерва и Центр оценки. Центр молодёжных проектов также вошёл в состав Корпоративного университета. Это позволит сосредоточить и сконцентрировать работу в направлении развития человеческого капитала холдинга в одном месте.
«Центр оценки займётся внедрением новых инструментов всесторонней оценки руководителей. Центр развития стратегического резерва – разработкой и внедрением механизмов качественного отбора кандидатов на стратегические позиции в компании и развитием у этой аудитории корпоративных компетенций и управленческого потенциала, – пояснил Дмитрий Шаханов. – По сути, это единый блок с департаментом управления персоналом, при этом ЦКАДР будет обеспечивать оперативную функциональную деятельность, а всё методологическое и методическое сопровождение будет сосредоточено в новых центрах».

Екатерина Васильева




Оставить комментарий
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30