18 октября 2021 07:05

Войти в коллектив

Новая система адаптации предъявляет особые требования к наставникам и руководителям

В компании завершилась работа над Положением об адаптации работников, которое учитывает актуальные тренды рынка труда и задачи, стоящие перед ОАО «РЖД».
Адаптация – важная составляющая системы управления персоналом в любой компании. От эффективности адаптационных практик зависит то, насколько быстро человек освоится на новом рабочем месте и начнёт полноценно выполнять свои должностные обязанности.
«Для ОАО «РЖД» практики адаптации – серьёзный фактор, влияющий в первую очередь на уровень безопасности производственных процессов, – говорит начальник департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Антон Награльян. – Компания, эксплуатирующая сложную технику и отвечающая за жизнь и здоровье миллионов пассажиров, просто не может позволить себе поставить на линию неподготовленные кадры. Быстро найти замену квалифицированному специалисту, проработавшему не один год в компании, невозможно. Требуется несколько месяцев, чтобы только погрузить сотрудника в специфику работы, помочь ему познакомиться с основами производства и привить необходимые профессиональные навыки».

За последние несколько лет в компании разработан ряд новых адаптационных инструментов и механизмов, которые помогают работнику быстрее познакомиться с корпоративной средой и приступить к выполнению своих трудовых обязанностей.

В их числе «Электронный адаптационный курс», представляющий собой виртуальную экскурсию по компании, «Путеводитель нового сотрудника», где собрана основная информация о холдинге «РЖД», а также Единый день адаптации, который направлен на формирование у молодых специалистов целостного представления о корпоративной культуре, структуре холдинга и принципах его работы.
«Для нас крайне важно, чтобы уже в первые дни и недели на новом рабочем месте сотрудник сформировал целостное представление о нашей компании, её стратегии, политике, приобщился к корпоративной культуре», – говорит начальник Центра внутренней политики и развития корпоративной культуры ОАО «РЖД» Нигора Мирзакаримова.

В 2015 году в компании была проведена большая работа по совершенствованию системы адаптации. Необходимо было унифицировать основные подходы, реализуемые подразделениями компании, скорректировать концепцию развития существующих и внедрить новые инструменты адаптации, отвечающие стратегическим целям компании, современной специфике развития железнодорожной отрасли, а также профессиональным и личностным ориентирам нового поколения железнодорожников.

Чтобы учесть все нюансы, в 2015 году Центром внутренней политики и развития корпоративной культуры совместно с департаментом управления персоналом проведено социологическое исследование, которое позволило объективно оценить текущее состояние практик адаптации и наставничества в компании.

Большинство участников исследования (среди которых были руководители, наставники и молодые работники) в целом положительно оценили действующую в компании систему вхождения молодых сотрудников в должность. Большинство опрошенных (63%) считают, что система наставничества в компании работает эффективно, а 19% – почти каждый пятый – считают её очень эффективной. При этом исследование выявило ряд моментов, которые не позволяли компании в полной мере раскрыть потенциал системы адаптации.

Ведущую роль в адаптации новых работников компании традиционно играют коллеги (так считают 93% работников), непосредственный руководитель (90%) и наставник (83%). Дополнительную информацию новые сотрудники получают также при чтении нормативных документов (83%) и во время встреч с руководством (75%). Среди специально разработанных инструментов адаптации наиболее велика роль Плана адаптации, полезность которого отметили большинство опрошенных (58%), этот показатель существенно вырос по сравнению с прошлым годом, когда он составлял 34%.

Потенциальный ресурс наставничества в компании весьма значителен: доля тех, кто хотел бы быть наставником, составляет 40% и сохраняется примерно на одном уровне в течение ряда лет.

Результаты исследования позволили увидеть, как работает вся система, какие у неё слабые и сильные стороны, на кого она распространяется и насколько эффективна.

Действующая система адаптации нацелена в основном на молодых работников, впервые принимаемых в компанию. Действительно, эта аудитория – одна из ключевых для развития компании, при этом она имеет яркие поколенческие особенности. Социологи говорят о «поколении Y», у которого свои ценности и своё отношение к труду (стремление к быстрому карьерному росту, неготовность мириться с трудностями и т.д.). К этому поколению компании самой нужно адаптироваться, найти с ним общий язык, чтобы привлечь и удержать на производстве. В этом контексте важно, чтобы корпоративная культура «Российских железных дорог» способствовала тому, чтобы новички хотели остаться в компании. Особую роль в процессе их встраивания в коллектив играют непосредственные руководители и наставники.

Главная особенность новой системы адаптации состоит в том, что она стала комплексной. Это значит, что она распространяется на всех вновь принятых или переведённых на новую должность работников. Ведь сложности с вхождением в должность испытывают все. Но у всех свои особенности.

К примеру, специалист, ставший руководителем, должен освоиться с новым объёмом работы, научиться делегировать полномочия, выстраивать отношения с подчинёнными, которых у него раньше никогда не было.

Другого рода адаптация нужна тем, кто продолжает выполнять свой функционал, но переходит из одного подразделения в другое. И совсем иная адаптация нужна тем, кто только приходит в компанию после вуза.
«Разумеется, такой поход накладывает особые требования на руководителей, которые должны быть наставниками, и на специалистов по управлению персоналом – они должны чётко выстраивать свою работу, понимая, в чём и кому нужно помогать в первую очередь», – говорит Нигора Мирзакаримова.

Институт наставничества является важнейшим инструментом адаптации в компании. Его эффективность доказана несколькими поколениями железнодорожников. Именно наставники передают профессиональный опыт, приобщают к корпоративной культуре, помогают адаптироваться к новым условиям.

Наставник должен отвечать ряду требований: он должен быть опытным, квалифицированным специалистом, носителем ценностей корпоративной культуры, уметь работать с людьми. В новом положении зафиксирована система материальной и нематериальной мотивации наставников, что должно повысить престиж наставничества в компании. Документ подразумевает, что работник и наставник – это тандем. Чтобы он сложился, нужно учесть все нюансы взаимодействия между ними, проанализировать обратную связь. Если компания на самом деле дорожит каждым новым работником, она должна приложить максимум усилий, чтобы он остался и рос профессионально.

Новая система адаптации учитывает тренды рынка труда и те непростые экономические реалии, в которых сегодня работает компания. По словам Антона Награльяна, «грамотно выстроенная система адаптации должна снижать расходы компании и повышать стоимость и эффективность её человеческого ресурса. Экономический эффект достигается в первую очередь за счёт снижения текучки, сокращения количества сотрудников, увольняющихся в первый год работы, сокращения затрат на оформление документов при приёме и увольнении, а также за счёт быстрого вхождения сотрудника в должность и повышения качества его работы в минимально короткие сроки».

Новое положение предусматривает возможность разработки филиалами компании собственных документов в данной сфере, учитывающих специфику производства, при этом подходы и стандарты в адаптации новых сотрудников должны быть едины во всех подразделениях компании.

Маргарита Соцкая



Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 31