23 февраля 2019 18:39

Соцпакет по адресу

Единые и понятные правила предоставления льгот выгодны и работникам, и компании

Эволюция социального пакета вызвана не только борьбой за квалифицированные кадры, но и заинтересованностью компании в ответственных, здоровых и культурных сотрудниках. Наш разговор об особенностях нового Коллективного договора.
Павел Бурцев, начальник департамента социального развития ОАО «РЖД»
– Павел Васильевич, социальный пакет в ОАО «РЖД» сегодня – это инструмент управления мотивацией сотрудников или проявление социальной ответственности компании?
– Я бы не разделял эти понятия глухим забором. Противопоставлять одно другому неправильно. Любая ответственность, как и мотивация, предполагает расходную составляющую. В общей структуре расходов ОАО «РЖД» на персонал порядка 20% приходится на реализацию обязательств по Коллективному договору. Почти 2/3 льгот, гарантий и компенсаций предоставляются сверх уровня, предусмотренного трудовым законодательством, что прямо указывает на проявление социальной ответственности компании.
Положения Колдоговора в разделе «Корпоративная социальная ответственность» декларируют добровольную приверженность компании международным принципам корпоративной социальной ответственности и устойчивого развития Глобального договора ООН, к которому она присоединилась в декабре 2007 года.
Вместе с тем система социальных льгот и гарантий позволяет эффективно решать вопросы, связанные с привлечением и удержанием квалифицированных сотрудников. Учитывая, что соцпакет в ОАО «РЖД» по наполнению один из лучших в стране, это наше конкурентное преимущество по отношению к другим работодателям.
Он же ключевой инструмент управления мотивацией сотрудников, повышения лояльности к компании, формирования в коллективах позитивного психологического климата.
Не последнюю роль играет и территориальная специфика. Компания присутствует практически во всех регионах страны. Социальная инфраструктура в них очень различна, и если в европейской части мы больше заинтересованы в том, чтобы удержать и привлечь в компанию высококлассных специалистов, то в восточных регионах колоссальную значимость приобретает именно социальная составляющая соцпакета. Потому что ведомственные детсады, спорткомплексы, дома культуры и отдыха, которые есть в отдалённых регионах страны, могут быть там чуть ли не единственными объектами социальной инфраструктуры.

– Чего стоит компании Коллективный договор?
– По оценкам 2012 года, на обеспечение обязательств по Коллективному договору компания потратила 100 млрд руб. Отчётность 2013 года ещё формируется, но уже сейчас можно говорить о росте затрат, это более 102 млрд руб.
Организация массовых мероприятий, приобретение оборудования и многое другое связаны с инфляционными процессами, которые происходят в экономике страны. Поэтому затраты на обеспечение обязательств по Коллективному договору год от года объективно растут.

– Развитие страховых и долевых принципов предоставления льгот – всё это связано с оптимизацией расходов на соцпакет?
– Скорее с развитием системы социальной поддержки работников холдинга, мотивирующей их на эффективный, производительный труд.
Если предприятие работает нормально и устойчиво, то эти расходы ещё и растут, потому что там существует дополнительная экономическая возможность улучшить социальный пакет, сделать его специализированным.
В качестве примера можно привести Московско-Тверскую пригородную компанию. Там для своих работников, в основной массе билетных кассиров, соцпакет усовершенствовали исходя из экономических результатов, которые показывает компания. Это повысило затраты, но и удовлетворённость персонала возросла.
Если говорить о долевом участии компании и работника в адресной корпоративной поддержке, страховых принципах формирования льгот, то для компании, как для работодателя, эти формы наиболее интересны и перспективны.
Мотивационный механизм заложен в самом принципе, когда работник самостоятельно определяет, какими социальными услугами и в какой мере он хотел бы воспользоваться. При этом каждая льгота предоставляется в соответствии с порядком, установленным в компании, с учётом стажа и личного вклада сотрудника. Для получения некоторых льгот необходимо поработать какое-то время, то есть «накопить право» на неё, это те же выплаты за добросовестный труд в связи с уходом на пенсию, бесплатный проезд к месту отдыха и т.д. А какие-то льготы предоставляются сразу при поступлении на работу: медицинская помощь, компенсация расходов на занятия в платных секциях…
Порядка 25% средств, что тратится сегодня на выполнение Коллективного договора, формируется на условиях долевого участия работника и компании, а также страховых принципах. И эта доля в нашем понимании должна увеличиваться.
Компания стремится повысить эффективность расходования средств за счёт повышения мотивации сотрудников на получение более высоких производственных результатов.

– Как изменился в новом Колдоговоре индивидуальный социальный пакет и чем это можно объяснить?
– Как известно, индивидуальный социальный пакет состоит из трёх элементов: минимальный, адресная корпоративная поддержка и компенсируемый социальный пакет.
Так вот, минимальный индивидуальный пакет претерпел изменения в части компенсации затрат работников на занятия физической культурой.
Раньше из расчёта на каждого работника компания выделяла в среднем по 250 руб. на занятия физкультурой и спортом. Деньги распределялись, во-первых, на организацию спортивно-массовых мероприятий силами РФСО «Локомотив» и на наших объектах социальной инфраструктуры и, во-вторых, на компенсацию затрат работникам, желающим заниматься «на стороне». Этой мерой поддержки реально пользовался тот, кто действительно занимался спортом, а кто не занимался, соответственно, не пользовался.
Теперь размер компенсации затрат работников на абонементы в фитнес-клубы, спортивные секции и группы определяется филиалом исходя из средств, утверждённых на эти цели в бюджете, и количества заявлений на данную компенсацию, но не более 20 тыс. руб. на одного работника в год. Таким образом, мы повышаем адресность этой льготы и удовлетворённость персонала, неравнодушного к физкультуре и спорту.

– Как бы вы оценили эффективность предоставления компенсируемого социального пакета?
– Компенсируемый социальный пакет (КСП) предоставляется определённым категориям работников с целью их мотивации и удержания в компании.
Он включён в Коллективный договор ОАО «РЖД» с 2011 года. Решение о распространении КСП на всю компанию было принято после двухлетнего тестирования на пилотных полигонах. Результаты показали, что кадровые характеристики (текучесть, укомплектованность, сменяемость и другие) по тем категориям персонала, которым предоставлялся КСП, улучшились. То есть решение о внедрении КСП было принято потому, что механизм доказал свою эффективность.
Постепенно расширялась география компенсируемого соцпакета: в 2011 году он предоставлялся только на железных дорогах, в 2012 году к предоставлению КСП присоединились крупные функциональные филиалы, в 2013 году – большинство остальных филиалов компании.
Если в прошлом году КСП получали более 24 тыс. работников 39 филиалов и подразделений ОАО «РЖД», то в 2014 году – уже более 27 тыс. человек из 44 филиалов и подразделений компании.
С 2013 года департамент социального развития централизованно формирует бюджет на предоставление КСП в компании. В зависимости от численности персонала, результатов предоставления КСП в предыдущие годы и ряда других критериев мы определяем целевой бюджетный параметр для каждого филиала. На эти средства филиал в зависимости от текущих целей и задач выбирает значимые категории персонала, которым в будущем году будет предоставляться КСП. Выбирает на основе чётко определённых критериев: дефицитности профессии, участия работников во внедрении изменений, участия в основном производственно-технологическом процессе, производственных показателей и эффективности труда. При этом департамент согласовывает сами категории и их лимиты, проверяя правильность соблюдения методологии и критериев выбора.
Наибольшее количество значимых категорий работников определены по критерию «дефицитность профессии».
Сегодня получателями КСП являются представители более чем 150 массовых профессий, обеспечивающих основной и вспомогательный производственный процесс.
Учитывая, что в подразделениях филиалов ОАО «РЖД», где используют компенсируемый социальный пакет, наблюдается положительная динамика по таким показателям, как текучесть, укомплектованность и коэффициент постоянства кадров, можно сделать вывод, что этот инструмент более чем работоспособен.

– А что сегодня представляет собой КСП? Изменилось ли его содержимое?
– Компенсируемый социальный пакет, как и прежде, формируется по принципу «кафетерия», что предполагает установление, во-первых, перечня социальных услуг для выбора и, во-вторых, лимита средств, которые могут быть использованы на их приобретение.
С 2009 года, когда в компании в пилотном режиме начал внедряться КСП, наполнение его менялось. Сначала в нём было 9 элементов. В 2011 году их стало 11. В 2012-м мы подвели промежуточные итоги, как воспринимается работниками существующий перечень элементов. Оказалось, что не все услуги работают на поставленные нами цели – мотивируют работников на заботу о собственном здоровье, повышение образовательного и культурного уровня. Поэтому с 2014 года мы дополнили перечень компенсацией оплаты услуг образовательных учреждений, в том числе по дополнительным программам, к примеру курсов иностранного языка, и компенсацией страховых продуктов – страхование жизни, здоровья, недвижимости. Тем самым мы решаем одну из задач предоставления КСП – стимулируем работников на развитие качеств, необходимых работодателю: ответственности, образованности. При этом из перечня элементов исключены компенсация оплаты питания и компенсация оплаты ГСМ. Данные элементы воспринимались работниками как простая прибавка к заработной плате, а следовательно, желаемый мотивационный эффект не достигался.
Был существенно расширен и элемент «компенсация услуг культурных учреждений». Теперь можно компенсировать расходы на посещение не только секций и кружков, но и театров, концертов и других культурных мероприятий.

– Была идея направлять средства единовременного пособия при выходе на пенсию на формирование корпоративной пенсии...
– Идея не была поддержана участниками коллективных переговоров. Лично я всегда склонялся к тому, что человек должен получить эти деньги, а потом уже сам решить, куда их направить. Потратить или отложить на чёрный день.
В январе этого года были внесены изменения в Положение о негосударственном пенсионном обеспечении работников ОАО «РЖД», которые в том числе позволят работнику с 1 апреля 2014 года перечислять дополнительно денежные средства для формирования своей будущей корпоративной пенсии помимо ежемесячных взносов.
Работник, получивший при выходе на пенсию единовременное пособие, при желании тоже может внести эти деньги на свой пенсионный счёт.

– Как реализуется сегодня принцип единства при предоставлении льгот в различных филиалах?
– В компании действует единый Коллективный договор, соответственно, все работники имеют одинаковые права по ЛГК. Однако сегодня на полигоне одной дороги присутствуют подразделения нескольких функциональных филиалов, каждый из которых самостоятельно организует работу по предоставлению льгот, используя собственные методы и подходы. В итоге получается, что в пределах, допустим, одного Новосибирского узла работники предприятий, принадлежащих разным дирекциям и расположенных буквально через дорогу, пользуются разными соцпакетами, исходя из экономических возможностей их работодателя. Естественно, разница в объёме льгот и порядке их предоставления вызывает у людей массу вопросов и может стать поводом для создания в коллективах социальной напряжённости.
Для выравнивания ситуации мы инициировали проект «Оптимизация предоставления социального пакета в ОАО «РЖД». В январе подписаны соответствующие нормативные документы, определяющие этапы реализации проекта. Предстоит описать существующие алгоритмы предоставления ЛГК, которые входят в индивидуальный социальный пакет, выявить различия в разных структурных подразделениях, оптимизировать и стандартизировать все процедуры, автоматизировать процесс учёта и сформировать единые подходы к бюджетированию. Наша конечная цель – предоставление ЛГК по единым и всем понятным правилам.

– Решает ли проблему доступности ЛГК механизм их предоставления по принципу «единого окна»?
– Модель «единого окна» как раз является частью проекта по оптимизации предоставления социального пакета в ОАО «РЖД», который в пилотном режиме реализуется на Западно-Сибирской дороге. В настоящее время сформирован отдел социального содействия (социальный отдел) в Дирекции социальной сферы, который будет координировать всю эту работу. В общем виде модель выглядит следующим образом. На уровне РЦКУ Дирекция социальной сферы обеспечивает реализацию социальной политики в границах железной дороги. На узловом уровне предполагается сформировать подразделения социального отдела, которые будут обслуживать всех работников и неработающих пенсионеров узла независимо от того, в каком функциональном филиале они работают или работали.
Проектная работа рассчитана на 2014–2015 годы. После того как мы проанализируем результаты пилота, можно будет говорить о распространении опыта на всю сеть.

– Как учитывается в новом Колдоговоре региональная специфика?
– Прежде всего, стоит сказать о льготах для тех, кто работает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. По Колдоговору этим работникам и их несовершеннолетним детям один раз в два года предоставляется право бесплатного проезда в пределах страны в купейном вагоне поезда к месту использования отпуска и обратно. Теперь разрешается вместо железнодорожного воспользоваться любым видом транспорта, в том числе личным (за исключением такси), с компенсацией понесённых расходов при поездке туда и обратно, но не более стоимости проезда в купейном вагоне скорого фирменного поезда по маршруту, указанному в заявлении.
В случае переезда в другую местность в связи с расторжением трудового договора по любым основаниям, за исключением увольнения за виновные действия, им предоставляется право бесплатного провоза домашних вещей багажом по транспортному требованию либо компенсация расходов на провоз их контейнером, но не более 5 тонн на семью.
В целом учитывать региональную специфику позволяет всё тот же принцип адресности льгот. К примеру, существует кадровая проблема на некоторых станциях Восточного полигона: на определённые должности сложно набрать людей. Соответственно, выработаны предложения по дополнительной мотивации работников именно этих дефицитных профессий. Как вариант – в области жилищной политики. Если человек соглашается переехать, например, из Иркутской области, где проблемы с укомплектованием штата не столь актуальны, в Забайкалье, то, отработав пять лет, он получает от компании безвозмездную субсидию до 40% от стоимости жилья в этом регионе.
Колдоговором как таковым закрепляются обязанности работодателя по созданию достойных условий, где бы человек ни трудился. Для работников станций Восточного полигона, имеющих статус «Станция с дефицитом трудовых ресурсов» и «Отдалённая линейная станция», они конкретизированы в отдельном положении, в котором прописаны конкретные льготы, в том числе по предоставлению технологического жилья и по оплате за его наём, компенсация оплаты услуг спутникового телевидения и т. д.

– В продолжение темы БАМа и Транссиба: есть ли в компании социальные программы для этих регионов? Ведь с учётом их перспективного развития там появятся новые рабочие места...
– Любой проект комплексного развития производственных мощностей должен предусматривать раздел по строительству объектов жилья и социальной инфраструктуры. Развитие БАМа и Транссиба потребует привлечения трудовых ресурсов из других регионов, для которых необходимо создать нормальные жилищно-бытовые условия. Использовать ранее построенный жилищный фонд не представляется возможным, так как в 2006–2008 годах его передали в муниципальную собственность и жилые помещения в основном приватизированы гражданами.
Государство в рамках жилищного законодательства не может напрямую финансировать строительство жилья для работников компании, так как тогда оно может быть предоставлено только по социальному найму (малоимущим и нуждающимся) или продано.
В связи с этим в рамках первоочередных мероприятий по развитию железнодорожной инфраструктуры БАМа и Транссиба компания предусматривает собственные средства на строительство технологического жилья для специалистов: 500 млн руб. – в 2014 году и по 1 млрд – в 2015 и 2016 годах.
Уже готова проектная документация, и выбраны «узкие места», где это жильё остро необходимо. Основное строительство придётся на районы Тайшет – Северобайкальск, Таксимо и от Новой Чары до Нового Ургала, где и будет проводиться основная реконструкция.

Беседовала
Ольга Лариохина



Оставить комментарий
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28    

Выбор редакции

Летний призыв